Wet Arbeidsmarkt in Balans

Sinds 1 januari 2020 is de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. In de WAB staan nieuwe maatregelen op het gebied van arbeidscontracten, ontslag en de WW. Deze hebben gevolgen voor u als werkgever en voor werknemers.

Wat is er veranderd door de WAB?

Met de WAB wil de regering de kloof tussen mensen met een vast en een flexibel contract verkleinen en werkgevers stimuleren om meer personeel in vaste dienst te nemen. Zo betaalt u als werkgever sinds 1 januari een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. En oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

Hieronder vindt u een overzicht van de veranderingen waarmee u als werkgever rekening dient te houden.

  1. Verlengde ketenbepaling

De ketenbepaling stelt hoe lang het mag duren voordat een werkgever een werknemer een vast contract aanbiedt. De ketenbepaling is per 1 januari 2020 verlengd van twee naar drie jaar. Een werknemer krijgt hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.

U bent als werkgever verplicht een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst te nemen als zijn of haar arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 is beëindigd en u met uw werknemer:

  • meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluit of
  • langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende, tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Per cao kunnen andere afspraken gelden.

  1. Veranderde berekening transitievergoeding 

De berekening van de transitievergoeding is sinds 1 januari 2020 gewijzigd op de volgende punten:

  • Werknemers hebben direct bij aanvang van het dienstverband recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van u als werkgever wordt beëindigd, ook in hun proeftijd.
  • Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.
  • Er geldt geen extra opbouw van de transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder. Voor iedereen geldt een opbouw van 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
  • Een werkgever mag bij de berekening van de transitievergoeding niet meer afronden op halve jaren.
  • Er geldt geen wettelijke transitievergoeding als in de cao een afwijkende voorziening is getroffen. Deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig te zijn.
  • Het slapende dienstverband is niet langer toegestaan. Werkgevers worden verplicht een transitievergoeding te betalen. De transitievergoeding die bij het beëindigen van het slapend dienstverband moet worden betaald, is gelijk aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van het dienstverband op de dag na 104 weken (twee jaar) ziekte. Voor deze vergoeding kan een beroep worden gedaan op de compensatieregeling van het UWV.

Rekentool

U kunt de transitievergoeding berekenen met deze handige rekentool.

Compensatieregelingen

  • Zoals hierboven genoemd veranderen vanaf 1 januari 2020 op grond van de WAB andere rekenregels voor de transitievergoeding. Compensatie van het UWV wordt dan ook bij einde dienstverband na 1 januari 2020 volgens de nieuwe rekenregels van de WAB berekend.
  • Per 1 april 2020 treedt de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in werking. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht voor ontslagen vanaf 1 juli 2015.

UWV compenseert de transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid (Wet Compensatie Transitievergoeding). Ook de daarop in mindering gebrachte kosten worden vergoed.

Voorwaarde: de werknemer is ten minste 2 jaar ziek bij einde arbeidsovereenkomst. De wijze van beëindiging is niet relevant (dus ook bij wederzijds goedvinden), mits op initiatief van de werkgever.

Hoogte: maximaal het loonbedrag dat de werkgever tijdens de loondoorbetalingsverplichting (104 weken) feitelijk heeft betaald en niet hoger dan de transitievergoeding die zou zijn betaald bij een maximale duur van het dienstverband. Het einde hiervan is de dag na het aflopen van de ziekteperiode van maximaal 2 jaar.

  • In aantocht: de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfsbeëindiging bij ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever. Deze compensatieregeling treedt naar verwachting in 2021 in werking.

Meer informatie over compensatieregelingen.

 

  1. Meer zekerheid voor oproepkrachten

Ten aanzien van oproepkrachten brengt de WAB drie belangrijke wijzigingen.

  • Aanbod vaste arbeidsomvang na 1 jaar

U bent als werkgever verplicht jaarlijks een aanbod te doen voor een vast aantal arbeidsuren aan een oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract. Als bij een oproepovereenkomst de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

De werkgever moet een oproepkracht die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden werkt, vóór 1 februari 2020 een vast aantal arbeidsuren (arbeidsomvang) aanbieden. Doet werkgever dit voorstel niet, dan maakt de werknemer toch aanspraak op het loon over de arbeidsomvang die hem aangeboden had moeten worden

  • Oproep minimaal 4 dagen van tevoren

Een werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen. U kunt de werknemer niet verplichten om aan de oproep gehoor te geven, als hij hem niet minstens vier dagen van tevoren schriftelijk heeft meegedeeld wanneer precies gewerkt moet worden. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur.

  • Verplichte vergoeding bij intrekken oproep

Als de werkgever de oproep wijzigt of intrekt binnen vier dagen dat er volgens deze oproep gewerkt had moeten worden, heeft de werknemer recht op loon. Als er sprake is van een cao kan ook deze termijn verkort worden tot 24 uur. De werknemer kan ontslag nemen met een opzegtermijn van 4 dagen (of 24 uur als dit in de cao staat).

  1. Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

Sinds 1 januari 2020 geldt bij ontslag een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. De nieuwe cumulatiegrond bepaalt dat ontslag via de kantonrechter ook mogelijk is wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding zijn voor ontslag. Voorheen kon een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan een van de ontslaggronden volledig was voldaan.

Ontslaggronden

  1. Bedrijfseconomische redenen
    b. Langdurige ziekte/ arbeidsongeschiktheid
    c. Frequent ziekteverzuim
    d. Disfunctioneren
    e. Verwijtbaar handelen
    f. Gewetensbezwaren
    g. Verstoorde arbeidsverhouding
    h. Andere omstandigheden
    i. Combinatie van ontslaggronden (cumulatiegrond)

Voor ontslaggronden a. en b. wordt u geholpen bij UWV. Voor de overige gronden kunt u terecht bij de kantonrechter.

Extra vergoeding

Bij ontslag op de cumulatiegrond (ontslaggrond i) kan de rechter naast de transitievergoeding (en een eventuele, redelijke vergoeding), een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding is maximaal de helft van de transitievergoeding.

  1. Betere arbeidsvoorwaarden payrollmedewerkers

De regels voor payrolling zijn op 1 januari 2020 veranderd, omdat parolling niet meer onder de definitie van de uitzendovereenkomst valt.

Payrollbedrijven:

  • mogen vraag en aanbod van arbeid niet meer samenbrengen (geen bemiddeling meer)
  • werknemers mogen door het payrollbedrijf alleen met toestemming van de opdrachtgever – het inlenende bedrijf – ergens anders een functie vervullen.

Vanaf 1 januari betekent dit het volgende:

  • Payrollers vallen vanaf 1 januari 2020 onder het reguliere ketenrecht, zoals dat ook geldt bij hun opdrachtgever (payrolling mag wel ontzorgen maar niet concurreren op arbeidsvoorwaarden/cao-afspraken).
  • Per 1 januari 2020 hebben parollers volledig dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever en een gelijke of gelijkwaardige functie uitoefenen. Denk bijvoorbeeld aan een eventuele 13emaand en verlofregelingen.
  • Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollers recht op een adequaat pensioen door aansluiting bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of door middel van een eigen pensioenregeling.
  1. Twee soorten WW-premie

Sinds 1 januari 2020 zijn ten aanzien van de WW-premie de volgende zaken gewijzigd:

  • Werkgevers betalen voortaan twee soorten WW-premies. De premie is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst: bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt de lage WW-premie. Dit geldt niet voor de oproepovereenkomst, ook al is deze voor onbepaalde tijd aangegaan. Daarop is de hoge WW-premie van toepassing. Ook voor andere flexcontracten en bijvoorbeeld tijdelijke contracten en uitzendovereenkomsten geldt het hoge premiepercentage.
  • Werkgevers dienen op elke loonstrook te vermelden welk type contract een werknemer heeft, ook op oproepcontracten.
Menu